文 | 王 湘

 

一、职务创新奖酬的普世价值

 

众所周知，创新是制造型及科技型公司实现盈利的核心要义，对创新成果的激励和对成果创造者的鼓励则一般通过奖酬的形式体现。普罗大众对于建立职务创新奖酬制度的作用大多是从劳动者的角度看待的，一方面，良好健全的职务创新制度有利于激励员工创新创造的积极性；另一方面，良好健全的职务创新制度有利于提高企业对于人才的吸引力。

 

毋庸置疑，职务技术成果在企业创新中的重要性日益凸显，以专利为例，国家知识产权局在2020年7月9日的第三季度例行新闻发布会上发布的数据显示，2020年上半年，国内发明专利授权17.6万件。在国内发明专利授权中，职务发明为16.9万，占96.0%。显而易见，以公司员工作为发明人形成创新成果的形式是中国知识产权市场的主流。

 

而随着现代社会人才流动的速率加快，求职者会在入职前了解和比较各单位对于知识产权部分的奖酬标准，因此，为了稳定人才和给公司带来收益回报，众多的公司会给予常规工资之外的奖励和报酬作为激励员工创新创造积极性的重要举措。

 

二、建立职务创新奖酬制度对企业的意义

 

前面虽然提到了建立职务创新奖酬制度的价值，然而，对于部分企业的领导者，可能会认为职务技术成果尽管是员工的创造性劳动成果，但更离不开单位物质技术条件的支持。因此，实务中部分的企业缺失职务技术成果奖酬发放程序，或者是通过压榨员工贡献程度甚至剥夺员工知情权等方式阻断员工与其创新成果之间的联系，从而拖延、逃避发放职务技术成果奖酬，也因此成为了实务中有大量的法律纠纷的源头。

 

然而实际上，相比昂贵的诉讼成本和宝贵的商誉，建立良好健全的职务创新制度可能更是一种经济且适应法治社会的选择。

 

从经济性角度来看，目前我国对于奖酬的标准和比例明确了约定优先原则，约定的内容可涵盖奖酬的支付方式和数额等，因目前如何界定“企业约定的合理性”仍未形成统一的判断规则，因此企业约定的数额、比例和方式可以低于法定标准。可见企业制定前置性的职务创新奖酬制度，相比于在未形成职务创新奖酬制度的情况下发生诉讼的情况，所需支付的成本明显更为低廉。

 

从法律性角度来看，公司对于职务技术成果进行奖励是营造良好营商环境的应有之义，其中职务技术成果最为常见的专利成果和技术秘密成果，就分别在《专利法》和《反不正当竞争法》中进行了规定，此外《专利法实施细则》《促进科技成果转化法》等法律也规定了职务技术成果奖励标准及报酬比例。可见，建立职务创新奖酬制度使公司运营有据可循，无疑是能大大降低被追究法律责任的风险的。

 

三、实务中职务创新奖酬纠纷的难点

 

从数据来看，截至2021年12月30日，职务发明创造发明人、设计人奖励、报酬纠纷的文书有195篇，其中判决书99篇。具体到上海知识产权法院，自2015年1月至2020年9月30日，共受理发明创造发明人、设计人奖励、报酬一审纠纷就有15件，判决书6篇。目前职务发明奖酬纠纷的案件集中的难点主要包括：职务技术成果创造者的确定、奖酬给付主体的判断、奖酬的准确金额难以查明等。

 

难点一，职务技术成果创造者的确定：

 

对于职务技术成果创造者的确定，目前有众多企业存在不将实际职务技术成果创造者列为发明人，或者将唯一实际职务技术成果创造者列为排名靠后的发明人的问题。前者存在剥夺发明人署名权的侵权责任，后者则将对奖酬的准确金额计算造成阻碍。

 

前述两种情况尽管粗略来看似乎未对企业造成损失，但也埋下了两个隐患，一方面未按实际情况列明发明人，若该职务技术成果创造者以个人或其他单位名义另行申请专利，则原单位证明此另行申请的专利的所属权时的举证难度较大；另一方面不合理的调后发明的排名，若发明人能够举证，则对企业的商誉有所影响，尤其是对于企业上市或企业融资造成负面影响，发明人要求追加的奖励报酬也将很可能在实施收益、许可、转让获得的利益等基础上计算。

 

难点二，对于给付主体的判断：

 

我国法律规定奖酬给付的义务主体是“被授予专利权的单位”，但实践中该项规定的适用存在客观障碍。随着企业集团复杂化和合作研发普遍化，权利人、实施单位和雇主单位三者常常因关联交易、技术转让和公司分立合并等情况分离，在判断承担给付奖酬的义务主体时形成难点。如，在一些案件中专利权人公司与雇主单位为关联公司，尽管义务主体的确定仍有争议，但法院认为，被告雇主单位将其职务发明申请权无偿转让给关联企业的内部协议安排，不影响发明人应得的劳动报酬，雇主公司亦已从专利产品销售中获得经济利益，应承担支付奖酬的责任。

 

难点三，对于应发奖酬的金额难以查明：

 

目前我国部分企业不存在职务创新奖酬制度，或者仅是通过领导者的口头承诺给予奖酬，后续多因未能满足员工的经济需求而引发诉讼纠纷。虽然员工离职后主张奖酬的举证难度较大，但目前司法对于职务技术成果创造者有适当的程序性“合理倾斜”，尽管原告主张数额远高于法院最终酌定的数额，但根据法定比例计算，法院酌定的数额又一般高于公司可能约定的数额。

 

四、企业应如何避免职务创新奖酬纠纷

 

首先，企业应当转换视角，尤其是部分思维陈旧的企业领导者需要摒除将职务创新奖酬视为企业单方面的授益性行为，斟酌和制定符合公司支付能力同时又在同行业存在一定竞争力的职务创新奖酬制度，成就企业与员工间有效的互动对话，充分意识到只有既满足员工物质与精神的利益需求，又给予单位充分的经济回报，才能够在充分激励科技研发者创新积极性的同时，调动外部的投资热情，最终形成良性循环，提升企业整体的创新活力。

 

其次，在建立职务创新奖酬制度的基础上，仍需跟踪奖酬发放到发明人手上的进度，各部门也应当协力推进和执行,尤其在人员转岗或离职时及时做好相应的切结工作，避免出现奖酬统计错乱或员工对自身成果认识错误的情况。同时，随着法律完善和细化，以及跟随市场人力资本情况，仍需与时俱进地完善和调整职务创新奖酬制度规则，如关联公司对于员工奖酬发放的规定、离职员工的奖酬发放方式等。

 

结语：建立职务创新奖酬制度的目的，是将职务技术成果带来的相关利益在创造者与单位之间进行公平合理的分配。通过良好健全的职务创新制度维护企业的产出成果，协同集团蒸蒸日上的业绩，才能形成更为高素质的人才队伍和营造更为稳定的企业氛围，使员工的个人利益追求与集团的经营追求相统一，转换将奖酬发放视为“零和游戏”的想法，倡导员工与集团都投入这场“加和游戏”，见微知著，共创奇迹！